A composição da força de trabalho global está prestes a vivenciar uma transformação significativa nos próximos anos. Projeções do Fórum Econômico Mundial indicam que, até o ano de 2030, a Geração Z, que abrange indivíduos nascidos entre meados da década de 1990 e o ano de 2010, corresponderá a uma parcela expressiva de 58% dos trabalhadores em todo o planeta. Essa mudança demográfica é projetada para ter um impacto ainda mais acentuado em nações com economias emergentes, como é o caso do Brasil, impulsionada em grande parte pela crescente digitalização da sociedade e pela expansão contínua do setor de serviços. Este cenário emergente exige que as organizações revisitem e redefinam fundamentalmente seus programas de benefícios e estratégias de engajamento, com o objetivo primordial de atrair e, crucialmente, reter os talentos que emergem desta geração.
A Geração Z adentra o mercado de trabalho com características distintas que a diferenciam de coortes anteriores. Munida de um volume de informações sem precedentes, um senso crítico aguçado e um notável poder de escolha, esta geração demonstra uma menor hesitação em buscar novas oportunidades de emprego caso suas expectativas não sejam integralmente atendidas. Especialistas da área de mercado de trabalho observam que, para estes jovens profissionais, a remuneração monetária, embora importante, não se configura como o único ou principal fator de decisão. Valores intrínsecos à cultura organizacional, a clareza do propósito da empresa, a garantia de um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal, e oportunidades concretas de desenvolvimento e crescimento são considerados tão vitais quanto o próprio salário na sua avaliação de um empregador.
As Novas Prioridades da Geração Z no Ambiente Corporativo
Evidências coletadas em levantamentos recentes corroboram essa mudança de paradigma nas prioridades dos trabalhadores mais jovens. Uma pesquisa específica revela que, para 28% dos indivíduos desta geração, o critério de maior peso na seleção de uma vaga de emprego é a percepção de um tratamento justo e equitativo entre todos os colaboradores. Imediatamente após, com 25% das menções, figura o desejo por um equilíbrio adequado entre as demandas da vida profissional e as necessidades da vida pessoal. A responsabilidade social corporativa, ou seja, o compromisso da empresa com causas sociais e ambientais, também emerge como um fator relevante, sendo apontada por 14% dos entrevistados como uma consideração importante. Adicionalmente, o desenvolvimento profissional surge como uma prioridade inegociável, com um percentual substancial de 86% dos jovens afirmando que somente permanecerão em uma companhia que ofereça trilhas de crescimento claramente definidas, programas de mentoria eficazes e um ambiente propício ao aprendizado contínuo.
O Descompasso entre Oferta e Demanda de Benefícios
Neste contexto, a estratégia de benefícios corporativos assume um papel de relevância estratégica, que muitas organizações brasileiras, conforme análises, ainda tendem a subestimar. Um estudo aprofundado, denominado “Benefícios Corporativos 2025”, conduzido pela consultoria de recursos humanos Robert Half, expõe uma lacuna notável entre os pacotes de benefícios atualmente oferecidos pelas empresas e as expectativas e desejos dos colaboradores, em especial os da Geração Z. Embora 57% dos participantes da pesquisa declarem satisfação com os benefícios que recebem, um contingente maior, de 76%, manifesta o interesse em modificar seu pacote atual, e um percentual ainda mais elevado, 84%, expressa o desejo de personalizar suas escolhas de benefícios de acordo com suas necessidades individuais. No entanto, a realidade é que apenas 21% dos trabalhadores possuem, de fato, a flexibilidade de personalizar seus benefícios.
As corporações, tradicionalmente, concentram seus investimentos em benefícios já consolidados, como vale-refeição, plano de saúde e plano odontológico. Contudo, há uma crescente valorização por outros tipos de benefícios que são percebidos como adicionais importantes, como bônus e programas de incentivo. A expectativa por benefícios personalizados é particularmente alta, reflexo de uma força de trabalho cada vez mais heterogênea em suas necessidades e mais crítica em suas escolhas. Programas como o de Benefício em Medicamentos (PBM), por exemplo, ainda são pouco conhecidos pela maioria dos trabalhadores. Apesar disso, uma pesquisa aponta que 82,3% dos colaboradores afirmam que utilizariam este benefício caso ele estivesse disponível. O PBM opera subsidiando a aquisição de medicamentos prescritos, com a contribuição financeira das empresas variando entre 20% e 100% do valor total.
O Impacto e a Percepção do Programa de Benefício em Medicamentos (PBM)
Luiz Monteiro, presidente da Associação Brasileira das Operadoras de Plano de Medicamentos (PBMA), destaca que o Programa de Benefício em Medicamentos traz vantagens multifacetadas. Segundo ele, o PBM não apenas otimiza a adesão a tratamentos médicos essenciais, mas também contribui para a redução dos custos gerais de saúde e, consequentemente, eleva a qualidade de vida dos colaboradores. Estes são pontos que se alinham diretamente com os valores prioritários da Geração Z, que demonstra uma atenção especial ao bem-estar e à busca por um equilíbrio de vida.
Desafios para a Sobrevivência e Retenção no Mercado
André Purri, CEO da empresa de benefícios Alymente, reitera que a nova geração de trabalhadores exige das organizações a implementação de políticas mais humanizadas, flexíveis e passíveis de personalização. Isso se deve à sua valorização intrínseca de aspectos como o tempo pessoal, a saúde, a autonomia no trabalho e um senso de propósito claro. Para Purri, o entendimento do que realmente motiva e engaja a Geração Z não é meramente uma questão de vantagem competitiva, mas sim uma condição essencial para a sobrevivência das empresas no mercado atual e futuro. O executivo enfatiza que benefícios que sejam modernos, altamente personalizados, com suporte digital, flexíveis e que priorizem o bem-estar serão fatores decisivos na capacidade das empresas de reter seus talentos.
A Nova Dinâmica da Competição por Talentos
Müller Gomes, gerente da Robert Half, observa que a crescente valorização do trabalhador no mercado elevou o nível de competição por talentos. O ano de 2025, de acordo com as informações disponíveis, revelou que 76% dos profissionais que optaram por mudar de emprego experimentaram um aumento salarial significativo. Gomes salienta que, no cenário contemporâneo, a dinâmica de seleção não é mais unilateral, ou seja, a empresa não é a única a escolher o candidato; o candidato, por sua vez, também detém o poder de selecionar o local onde deseja atuar profissionalmente. Este novo panorama impõe às empresas a necessidade de adotar abordagens mais estratégicas, demonstrar abertura à personalização e desenvolver uma compreensão aprofundada de que políticas de bem-estar, flexibilidade e desenvolvimento profissional não são mais meros diferenciais, mas sim pré-requisitos mínimos. A ascensão da Geração Z é um movimento irreversível, que inaugura uma mudança profunda na lógica de atração e retenção de talentos no ambiente corporativo global.
Para se manterem competitivas e assegurar um futuro próspero, as empresas precisam urgentemente adaptar suas estratégias, incorporando as demandas e valores dessa nova e influente força de trabalho. Esta adaptação vai além de ajustes pontuais, exigindo uma reestruturação holística que contemple as novas prioridades dos profissionais da Geração Z, desde a cultura organizacional até os pacotes de benefícios oferecidos. Ignorar essa transformação significa perder a oportunidade de atrair os profissionais que moldarão o mercado nas próximas décadas, impactando diretamente a capacidade de inovação e crescimento das organizações.
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FAQ: Perguntas Frequentes sobre a Geração Z e o Futuro do Trabalho
1. Qual a projeção para a presença da Geração Z na força de trabalho global até 2030?
Até 2030, a Geração Z é esperada para constituir 58% da força de trabalho global, conforme projeções do Fórum Econômico Mundial.
2. Quais são as principais prioridades da Geração Z na escolha de um emprego, além do salário?
A Geração Z valoriza o tratamento justo entre funcionários (28%), o equilíbrio entre vida pessoal e profissional (25%), a responsabilidade social corporativa (14%) e oportunidades claras de desenvolvimento profissional, com 86% exigindo trilhas de crescimento, mentorias e aprendizado contínuo.
3. O que é o Programa de Benefício em Medicamentos (PBM) e por que ele é relevante para a Geração Z?
O Programa de Benefício em Medicamentos (PBM) subsidia a compra de medicamentos prescritos, com a empresa contribuindo entre 20% e 100% do valor. É relevante para a Geração Z por melhorar a adesão a tratamentos, reduzir custos de saúde e elevar a qualidade de vida, aspectos valorizados por essa geração que prioriza bem-estar e equilíbrio.
Fonte: https://www.infomoney.com.br
